9、10月份,因为许多高校毕业生此时已经正式毕业并开始走向工作岗位。
而裴总的想法是,避开这些招聘的旺季!
在招聘旺季,人才市场上的人才是很多的,用考试选拔人才,来的多半都是一些学习能力顶尖的人,这非常不符合裴总的初衷。
所以,要耐心地等!
等旺季完全过去了,比较厉害的人才已经纷纷找到工作了,这时候再招聘,把市面上剩下的那些工作能力堪忧的人一网打尽。
制作招聘网站的任务交给了TPDb网站这边,因为新的网站可以叫“腾达招聘网”,也可以叫“腾达人才资源库”,也是可以依附于TPDb网站存在的。
裴谦看了看这些题目。
题目分成了三个部分:笔试上午场的基础能力测试,笔试下午场的专业知识测试,以及面试阶段的题目。
基础能力测试题是由人力资源部这边的人出的,裴谦翻了翻,基本上跟公职人员考试的题目差不太多,里面的知识非常杂,不特意准备的话,恐怕只有个别的天才才能考高分。
而专业知识测试则是各个部门自主出的试题,比如游戏部门的试题就包括了一些游戏行业的基础知识、一些专业术语的名词解释、一些游戏系统的简答题、游戏文案包装试写等等。
至于面试题,同样是一些较为开放性的试题,只不过跟职位联系更加紧密一些。
看完了这些题目,裴谦陷入了深思。
突然觉得,之前想的太简单了。
有一个非常关键的部分没有考虑到,那就是……这些题目的难度,到底要定多高才合适呢?
目前的题目难度,如果跟公职人员的考试来比,是中等偏下难度。
这也正常,毕竟在人力资源部那些员工看来,腾达的招聘是企业招聘,更多的还是看重员工实际的工作能力。
所以,面试占的比重肯定更高一些。
那些三四十岁的业界大牛,对本专业的知识可能信手拈来,但是让他们答基础能力测试题,这不是难为人吗?
所以,人力资源部门就特意地降低了基础能力测试题的难度。
这样一来,筛选出的员工肯定都是工作能力相对比较强、面试表现好的。
裴谦觉得,这不行。
招聘考试是一种选拔,在很多人挤破头想要进入腾达工作的前提下,裴总肯定得尽可能地招聘符合自己心意的员工。
反向筛选,肯定是不可能的。
就比如裴谦如果想按分数从低到高录取,一方面是系统不可能答应、没法跟其他员工解释,另一方面则是没什么可操作性。
只要这个风声流传出去,大家都交白卷,或者一些学霸故意把自己的分数控制在特定的分数段,那咋办?
所以,只能是分数从高到低进行筛选。
说白了,就只是在两种人之间选择:一种是擅长考试的学霸
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