机”,都在说“程序员干不过四十岁”,因为在很多公司眼中,员工都是消耗品,过了三十五岁之后,这些消耗品的使用价值都会急剧下降,自然要想方设法地要把这些人给淘汰掉。
大部分公司都这么想,再加上人到中年,家庭、孩子、医疗等各项支出陡增,可不就得出现中年危机么?
第二种人,近期有生育计划的人。
这个就不用多解释了,生孩子要歇产假,动辄就是大半年,照顾孩子会分散大部分的精力,必然会影响工作效率。很多公司在招聘的时候遇到三十来岁的女性,都会问一句近期有没有生育的计划。
而裴总给出的这个方案是:男女不限。也就是说,男的来应聘也可以,只要配偶打算生就行。到时候男的也陪着一起放产假就行了。
第三种人,跟公司打过劳动仲裁官司并且胜诉的人。
这个人群,也是会被排挤的,因为很多公司的HR已经形成了一种事实上的联合,就是为了更好地压榨手底下的员工。
按照正常人的想法,员工受到不公正待遇,发起劳动仲裁胜诉了,这不是天经地义的事情吗?
但在很多公司以及公司中的HR看来,这种人妥妥的是刺头啊!你今天能仲裁老东家,明天是不是也会仲裁我?
所以,很多公司之间就形成了一种默契:看哪个员工不顺眼了,就去“劝退”。如果你比较识相,不要赔偿金乖乖走人了,那大家好说好商量,离职证明上我就稍微美言几句。
但如果你不识相,非要去劳动仲裁,要赔偿金?那不好意思,离职证明上我怎么写你可就管不着了。
而且,只要所有公司都非常默契地不再招收有过劳动仲裁经历的员工,那以后不就没人敢再去申请劳动仲裁了吗?
简直是计划通!
所以,现在有越来越多的公司,不分青红皂白,只要发现前来应聘的人曾经有过申请劳动仲裁的经历,就一概不要。
但裴总的态度就完全不一样:别的公司不是不要这些人吗?我还就来者不拒了!不仅是来者不拒,我还要专门给他们开一个专属招聘,让他们能容易地进入腾达!
吴滨快速地看完了整个方案,考虑了一下之后说道:“裴总,这个方案……”
“嗯……这个方案本身当然是好的,但是我觉得,也没必要专门去开一个考试吧?”
“这样其实比较容易招进来一些……呃,水平比较差的员工。”
“我觉得吧,只要对大家都一视同仁、不歧视,也就可以了。”
吴滨的内心,其实是有点矛盾的。
如果是其他公司的HR,第一出发点肯定是为老板的利益和公司的利润考虑的,只会想方设法地去劝退这三类人,为公司降低成本。
但吴滨在腾达工作这么久了,很清楚裴总是一个怎么样的人,也很清楚腾达是一家怎么样的公司。
而且吴滨心里也清楚,腾达现在的这种状态,才是一家公司应该有的状态。
对这三类人一视同仁,是正常公司都应该做到的。
可如果从实际角度来考虑,也确实会降低公司的效率和营收。
所以吴滨觉得,既不能将这三种人拒之门外,那样有违腾达精神和价值观;但也没必要牺牲这么多的公司利益吧?
裴谦摇了摇头,心中表示呵呵。
一视同仁?正常招聘?
那样虽然也会有这三类人进入腾达,但速度太慢了!
哪有这样定向招聘来得快?
腾达的发展越来越快,规模也越来越大,已经完全等不及了!
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